中級人力資源輔導(dǎo)：面試常見偏差及解決辦法

　　主要面試偏差

　　面試偏差的產(chǎn)生可能來自于以下幾個方面：

　　a最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。

　　b負面印象加重傾向。

　　c缺乏職位的相關(guān)知識。

　　d招聘的急迫程度。

　　e應(yīng)聘者順序錯誤的影響。

　　f對比效應(yīng)。

　　g非語言行為。

　　【例題9·2008年】面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

　　A.非語言行為造成的錯誤 B.負面印象加重傾向 C.對比效應(yīng) D.首因效應(yīng)

　　【答案解析】D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。

　　嚴(yán)格控制面試程序

　　a通過工作分析確定工作要求。.

　　b嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試巾的問題。

　　c編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。

　　d面試過程中要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。

　　e面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。

　　9.職業(yè)心理測驗

　　(1)心理測驗的類型

　　能力測驗——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。

　　a智力測驗:個體的智力通常采用智商這一指標(biāo)來衡量，是個體的智力年齡與實際年齡的比值。比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試。值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用。

　　b職業(yè)能力測驗:一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計，測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力，而是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能擁有的能量。例如，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”，就是能夠比較科學(xué)與可靠地預(yù)期個體管理成就的評價工具。

　　c特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的，如機械能力、音樂才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大。

　　人格測驗

　　人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等。

　　主要的人格測驗方法有兩種：一是自陳量表，目前比較有名的自陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗，卡氏16種人格測驗，大五人格測驗等。二是投射法，可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗是兩種常用的投射測驗方法。投射測驗在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力。但該方法的實施難度比較大，一般需要由測量專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋。

　　【例題10•2008年】呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是( )。

　　A.情景面試法 B.行為事件訪談法

　　C.自陳量表法 D.投射法

　　【答案解析】D本題考查投射法的概念。

　　(2)實施心理測驗需要注意的問題：

　　a把心理測驗作為補充工具。b對心理測驗進行有效化。c保持準(zhǔn)確的記錄。d聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。e保護測試者的隱私。

　　【例題11·2008年】關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。

　　A.應(yīng)當(dāng)把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對測驗進行修訂

　　C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

　　E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

　　【答案解析】BCD