中級人力資源輔導：確定薪酬等級數量及級差

　　方法：

　　a) 恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點之間的差相等。

　　b) 變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

　　c) 恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的，變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

　　d) 劃分薪酬等級主要依據的是職位在技能、能力要求上的重要差異。

　　【例題2·2010年】職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，

　　這種確定薪酬等級的方法叫做( )。

　　A.恒定絕對級差法 B.變動差異比率法 C.變動級差法 D.恒定差異比率法

　　【答案解析】 B

　　(2)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率(2005年案例)

　　a) 薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。

　　b) 薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際狀況。

　　(3)確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度

　　a) 薪酬區間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

　　b) 企業之所以重視薪酬的比較比率，是因為它是一種很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數的企業會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　c) 薪酬區間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，它是員工的實際基本薪酬與區間實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區間中相對位置。

　　薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)。

　　通過薪酬區間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。

　　(4)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊(2005年案例)

　　a) 沒有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過大：如獲晉升后，薪酬水平會比原來高出許多

　　一方面，原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿；

　　另一方面，會使員工的注意力過多地集中在晉升面，導致員工間內部競爭加劇。

　　b) 如圖9-1 薪酬等級劃分示意圖 處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大；而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。

　　c) 從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：

　　①薪酬等級內部的區間變動比率

　　②薪酬等級的區間中值之間的級差。

　　區間中值級差是指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。公式為；PV=FV/(1 i)n

　　其中PV表示最低薪酬等級的區間中值，FV表示最高等級的區間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級的區間中值級差越大，或者同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小，反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。