b) 拉克收益分享計劃
與斯坎倫計劃相同，拉克收益分享計劃也強調員工參與并采用現金激勵鼓勵員工參與。
但不同的是，它以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率。
拉克比率={凈收入-(原材料 供應物及提供服務的成本)}/計劃參與者的總雇用成本
例，去年ABC公司的凈收入是750萬美元，支付了320萬美元的原材料費、25萬美元的各種供應物以及22.5萬美元的服務費。同年，總雇用成本是240萬美元.
則：該公司的拉克比率= [750-(320 25 22.5)]/ 240= 382.5/ 240= 1.59(美元)
基于這些數據，即：附加價值是382.5萬美元[750-(320 25 22.5)]。這個比率說明1美元雇傭成本產生1.59美元的附加價值。也就是說，只有當當期的拉克比率大于1.59時，公司員工才能分享當期的績效獎金。
c) 改進生產盈余計劃(2007年單選)
這種方法旨在用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。
優點：在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。
缺點：是它導致了優秀員工的流動。
【例題7·2007年】若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產品，則可以使用( )。
A.斯坎倫計劃 B.改進生產盈余計劃 C.拉克計劃 D.行為鼓勵計劃
【答案解析】 B
10.短期獎勵計劃
(1)績效加薪
績效加薪即將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃。
通常是在年度績效評價結束時，企業根據員工的績效評價結果以及事先確定好的績效加薪規則，確定員工在第二年可以得到的基本薪酬，績效加薪所產生的基本薪酬增加額具有累積作用。
(2)一次性獎金
一次性獎金即在績效評價結束后，根據員工的年度績效評價結果一次性給予員工一定數量的獎金，同時不累積加入員工的基本薪酬。
優勢：①往保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應所引起的同定薪酬成本的增加；②可以保障企業各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現大量超過薪酬范圍之外的員工。
不足：從長期來看，員工實際上得到的獎金數額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。如果企業長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導致員工的消極行為。
(3)月/季度獎金
月/季度獎金是根據月或季度績效評價結果，以月度績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業績加以認可。在實際執行過程中，員工個人的績效獎金往往還與其所在的部門績效及個人的績效掛鉤。企業在計算員工的獎金時可以采用以下公式。
n 部門季度獎金總額的計算
部門季度獎金總額 = 企業季度獎金基準 ×(部門季度獎金基準額×部門季度績效考核系數)/∑(部門i季度獎金基準額×部門i季度績效考核系數)
員工季度獎金的計算
員工季度獎金 = 部門季度獎金總額 ×(員工季度獎金基準額×員工季度績效考核系數)/∑(員工i季度獎金基準額×員工i季度績效考核系數)
(4)特殊績效獎勵計劃
特殊績效獎勵計劃是為了獎勵那些績效超出預期水平很多的個人以及團隊，在績效加薪額外給予必要的獎勵。如開發新產品、開拓新市場予以獎勵。特殊績效獎勵計劃提高了薪酬的靈活性和自發性，為企業提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機會。
11.長期績效獎勵計劃
(1)長期績效獎勵計劃是指績效街量周期在一年以上的對既定績效目標達成提供獎勵的計劃。
(2)將衡量周期界定在一年以上，是因為企業的許多重要戰略目標都不是在一年以內能夠完成的，長期績效獎勵計劃的支付通常是以三到五年為一個周期。
(3)長期績效獎勵計劃強調長期規劃和對企業未來可能產生影響的那些決策，有助于企業招募、保留和激勵高績效的員工，為企業的長期資本積累打下良好的基礎。
(4)主要形式：現股計劃、期股計劃以及期權計劃。所謂現股計劃是指通過企業獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當前市場價值向員工出售股票，但這種計劃同時規定員工在一定的時期內必須持有股票，不得出售；期股計劃規定，企業和員工約定在將來某一時期內以一定的價格購買一定數量的公司股票，購股價格一般參照股票的當前價格確定，該計劃同時也對員工在購股后出售股票的期限作出規定；期權計劃與期股計財類似，但是也存在一定的區別。在這種計劃中，企業給予員工在將來某一時期內以一定價格購買一定數量公司股票的權利.但是員工到期時可以行使這種權利，也可以放棄這種權利，行權價一般參照股票的當前市場價格確定，該計劃同樣要對員工購股后出售股票的期限作出規定。
【例題8·2007年】若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產品，則可以使用( )。
A.斯坎倫計劃 B.改進生產盈余計劃 C.拉克計劃 D.行為鼓勵計劃
【答案解析】B