中級人力資源輔導：個人獎勵計劃

　　個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準，如質量、生產率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。

　　常見的個人獎勵計劃有五種：

　　(1)計件制，是企業根據員工單位時間產量與客觀生產標準相比較的結果，來對員工進行獎勵的一種人個獎勵計劃。通常有三種形式，即簡單計件制、多計件制和差別計件制。

　　(2)計時制，是根據單位產量的時耗來計發薪酬的形式。

　　計時制也有多種衍生形式，如：

　　標準工時制——以節約工作時間的多少來計算應得的獎金。

　　哈爾西獎金制——通常是五五分賬，若員工在低于標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節約下來的工時薪酬的一半。

　　羅恩制——依據節約的工作時間占標準工作時問的百分比確定的，獎金隨著節約時間的的增多而提高，但平均每超額完成一個標準工時的獎金額會遞減，即節約的丁時越多，員工獎金水平將越低于工作超額的增長幅度。

　　(3)傭金制，是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數量或是銷售額的一定比率來計算獎金的。

　　單純傭金制：傭金=銷售×傭金率，薪酬完全是傭金；

　　混合傭金制：薪酬=基本工資 傭金，銷售難度較大的行業；

　　超額傭金制：所得傭金=傭金—定額，相對較為穩定的行業。

　　(4)管理獎勵計劃，是在經理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對經理進行獎勵。

　　(5)行為鼓勵計劃，是獎勵員工符合公司利益的具體行為成就。例如，良好的出勤率或安全記錄等。

　　個人獎勵計劃的優點：個人獎勵計劃降低了監督成本，能夠更好地預測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通。同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。

　　個人獎勵計劃的缺點：由于現代企業中職位性質的不斷變化，一些職位很難再以物質產出的方式區分員工的個人績效。此外個人獎勵計劃會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發展。

　　【例題6·2007年】專業軟件銷售人員由于需要較高的專業知識且銷售工作的周期較長，

　　所以其薪酬應采用( )。

　　A.純傭金制 B.高基薪加低傭金或獎金 C.低基薪加高傭金或獎金 D.純基薪制

　　【答案解析】B

　　9.團隊獎勵計劃

　　(1)基于團隊的獎勵計劃——薪酬分配的方法可以有多種：

　　a) 當團隊成員可以觀察到成員之間貢獻或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強團隊成員之間的合作。

　　b) 當企業為避免“大鍋飯”現象的發生，力圖激勵團隊中貢獻較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團隊績效的分配方法。

　　c) 當企業假定較高基本薪酬的員工對團隊貢獻較高時，則可以根據每位成員的基本薪酬與團隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。

　　(2)收益分享計劃

　　指一個團隊的成員，通常是一個部門或單位.由于生產率的提高而得到獎勵。他根據企業績效的改善，包括生產力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團隊中的員工支付獎金。在企業中用的最為普遍的，同時也是最重要的收益分享計劃有斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進生產盈余計劃。

　　a) 斯坎倫計劃

　　特點：強調員工參與——相信如果員工提出了企業的目標，就會在工作中就能自我管理、自我控制，

　　相信如果給予員工工作機會，員工就會愿意接受并主動承擔責任。

　　在斯坎倫計劃中以某一時期的斯坎倫比率作為基期標準，當由于員工的建議而導致生產成本的降低，

　　即當期斯坎倫比率低于基期標準時，節省下來的資金即在員工中進行分配。

　　1. 斯坎倫比率 = 勞動力成本/產品的銷售價值

　　2. 產品的銷售價值 = 銷售收入 庫存商品價值

　　例，1997年某公司的SVOP(產品的銷售價值)為1000萬美元，勞動力成本為400萬美元，

　　則：斯坎倫比率 = 4000000/10000000 = 0.4

　　1998年3月，該公司的SVOP為95萬美元，

　　則：勞動力成本= 產品的銷售價值×斯坎倫比率(上邊公式變形)= 950000×0.4 = 38萬美元

　　而實際的勞動力成本為33萬美元。

　　因此節約下來的5萬美元可用于員工獎勵分配。