【例題9-1-1】在成長戰略指導下，其正確的薪酬方案應( ).

　　A.短期內提供相對低的基本薪酬

　　B.長期施行獎金或股票選擇權等計劃

　　C. 基本薪酬所占比例相對較低

　　D. 基本薪酬所占比例相對較高

　　E. 獎金所占的比例相對較大

　　[答案]AB

　　三、薪酬體系與薪酬結構設計的步驟

　　對象設計步驟

　　薪酬體系(1)明確企業基本現狀及戰略目標：企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。

　　(2)工作分析及職位評價：工作分析是確定薪酬體系的基礎，職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

　　(3)薪酬調查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　(4)確定薪酬水平

　　(5)薪酬結構設計

　　(6)薪酬預算與控制

　　薪酬結構1.確定薪酬等級數量及級差 有：恒定絕對級差法、變動級差法；恒定差異比率法、變動差異比率法

　　2.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　(1)薪酬變動范圍=最高值-最低值

　　(2)薪酬變動比率=(最高值-最低值)/最低值

　　3.確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度

　　(1)比較比率=實際薪酬/薪酬等級中值； 或比較比率=薪酬等級中值/市場平均薪酬水平。

　　(2)薪酬區間的滲透度=[實際基本薪酬-區間最低值]/[區間最高值-區間最低值] 4.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 兩個因素：

　　(1)薪酬等級內部的區間變動比率

　　(2)薪酬等級的區間中值的級差 結論：薪酬等級的區間中值的級差越大，或者同一薪酬區間變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小，反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。

　　【例題9-1-2】(2007年)關于薪酬管理的陳述，正確的是( )。

　　A.薪酬是企業和員工之間的一種心理契約

　　B.戰略性薪酬管理的核心是企業應根據不同戰略做出薪酬決策

　　C.全面薪酬管理以成本控制為中心

　　D.薪酬調查是構建薪酬體系的第一步

　　E.薪酬管理要服務于企業人力資源管理的總體戰略

　　[答案]ABE

　　四、新的薪酬體系的應用

　　1.“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。如果一旦出現紅圈職位現象，必將導致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內在動力，導致工作效率降低，企業職位效能競爭力下降。

　　2.解決思路老員工：

　　(1)保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。

　　(2)進行培訓，以調整到與現行薪酬水平相當的的職位上去。

　　(3)采取擴大工資范圍的方法來更加工作職責和工作內容，使其與新的薪酬水平相對應。

　　新員工：依照新的薪酬水平來執行

　　(2007年)某企業在執行新的薪酬制度時，發現有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。

　　A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留

　　B.盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去

　　C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

　　D.辭退該員工

　　[答案]B