2. 激勵作用：

　　路徑—目標理論認為，領導的激勵作用在于：

　　1)使績效的實現與員工需要的滿足相結合。

　　2)為實現有效的工作績效提供必須的輔導、指導、支持和獎勵。

　　3. 四種領導行為及適應對象

　　1) 指導式領導(讓員工明確別人對他的期望、成功的標準和程序。適合外控式下屬。)

　　2) 支持型(努力建立舒適的工作環境。適合工作應結構化的下屬。)

　　3) 參與式(主動征求并采納下屬的意見。適合內控型 <自己能夠控制命運>的下屬。)

　　4) 成就取向式領導(設定挑戰性目標，鼓勵下屬展現最佳水平。)

　　4. 兩個權變因素

　　路徑—目標理論給出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量：

　　1)下屬控制范圍之外的環境因素，如工作結構、正式的權力系統、工作團隊等。

　　2)下屬的個人特征，如能力、經驗、內外控等。

　　此理論背后的邏輯：如果領導能補償員工的環境和個人特征方面的的不足，就會促進員工的績效和滿意度。

　　五、權變理論

　　1. 創始人：費德勒

　　2. 主要內容：

　　團隊績效取決于 領導者與情景因素之間是否搭配。

　　將領導方式分為 工作取向和關系取向兩類。用16組形容詞測試來確定屬于哪類。

　　情景性因素的三個維度：

　　1) 領導與下屬的關系——下屬對領導者的信任、信賴和尊重的程度；

　　2) 工作結構——工作程序化、規范化的程度

　　3) 職權——領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力。

　　3.費德勒模型(不同領導風格在不同情境下的效能)

　　規律：將情景維度轉變為0/1后，從右到左就是二進制數從小到大的順序了。

　　(1)何時適合工作取向：

　　上下級關系好并且工作結構與職權至少有一個取1；

　　三個維度均取0.

　　(2)何時適合關系取向：只有上下級關系取1；或者上下級關系取0而另兩個維度取1.

　　(3)無論采用什么領導方式，效能均為一般的情況：上下級關系為0，且另兩個維度只有一個取1.

　　六、領導—成員交換理論

　　傳統：領導對組織成員一視同仁，公平對待。

　　現實：領導對同一團體內部人員根據其與自己關系的親疏采取不同的態度和行為。

　　喬治·格雷及其同事提出領導—成員交換理論，簡稱LMX理論。該理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。

　　圈里人：與領導打交道時遇到困難少，能感覺的到領導關心。領導對圈里人能夠付出更多的時間和感情，很少采用正式領導權威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估也更高。

　　領導—成員交換過程是一個互惠的過程。領導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。