本中級人力資源輔導(dǎo):公平理論

　　1. 創(chuàng)始人：亞當(dāng)斯

　　2. 主要內(nèi)容

　　① 公平感對激勵起著重要作用。

　　② 公平：產(chǎn)出與投入的比率，與他人作比較，來進(jìn)行公平判斷。這種比率只是當(dāng)事人的自我知覺，并非客觀測量結(jié)果。

　　③ 比較的方法：縱向比較和橫向比較，組織內(nèi)部比較、組織外部比較。縱向比較是把自己當(dāng)前狀況和過去比較，橫向比較是把自己和其他同類崗位或者同類職業(yè)職位比較。

　　3. 員工恢復(fù)公平的五種方法

　　a.改變自己的投入或產(chǎn)出：降低努力程度或要求加薪

　　b.改變對照者的投入或產(chǎn)出：向上級匯報(bào)對照者不努力，迫使對照者努力或被降薪

　　c.改變對投入或產(chǎn)出的知覺：感覺到自己工作量更大更難更快，感知別人其實(shí)干得比想象中的要好。

　　d.改變參照的對象：原來的對照者很特殊，重新選擇一個(gè)合適的對照者。

　　e.辭職。

　　4. 公平在管理上的應(yīng)用

　　① 增加報(bào)酬，保持公平。

　　② 經(jīng)常注意了解員工的公平感，及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

　　六、期望理論

　　1. 創(chuàng)始人：弗羅姆

　　2. 主要內(nèi)容

　　人們采取行動是因?yàn)樾袨樵谝欢ǜ怕噬夏苓_(dá)到某種結(jié)果，這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。動機(jī)(激勵程度)取決于三種因素的共同作用：效價(jià)、期望和工具。

　　效價(jià)×期望×工具=動機(jī)

　　效價(jià)：個(gè)體對所獲得的報(bào)酬的偏好程度，是個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示(個(gè)人需要多少報(bào)酬)。

　　期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度(個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì))。

　　工具：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念(個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì))。

　　3. 在管理上的應(yīng)用

　　高效價(jià)、高期望和高工具，才會有高動機(jī)。三者有一個(gè)低，就難以造就高動機(jī)。

　　七、強(qiáng)化理論

　　主要內(nèi)容：

　　1、行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

　　2、 強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心理狀態(tài)。

　　3、盡管強(qiáng)化作用對于行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。有的情況下，行為結(jié)果會喪失其強(qiáng)化能力。如：員工工作努力，績效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就沒法用強(qiáng)化理論來解釋。