例題:
在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是( )
A.人格 B.氣質(zhì) C.記憶力 D.情緒 E.注意力
【答案解析】ABD
總之，有效的預(yù)測(cè)因素與工作績(jī)效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績(jī)優(yōu)秀者與一般者，并與任務(wù)情景聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)。
人員甄選的實(shí)施過(guò)程(見(jiàn)圖7-2)，達(dá)不到?jīng)Q策點(diǎn)的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實(shí)情、測(cè)驗(yàn)結(jié)果達(dá)不到要求、面試結(jié)果不佳、有關(guān)主管決定不錄用及試用期考察不合格
例題:
關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是( )。
A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名
【答案解析】ABD
專業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點(diǎn)：論文形式、測(cè)驗(yàn)形式
面試常見(jiàn)偏差及解決辦法
1. 面試偏差的7個(gè)來(lái)源：最初印象(第一印象或首因效應(yīng))傾向、負(fù)面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識(shí)、
招聘的急迫程度、應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤的影響、對(duì)比效應(yīng)及非語(yǔ)言行為等
例題：
面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。
A.非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 B.負(fù)面印象加重傾向 C.對(duì)比效應(yīng) D.首因效應(yīng)
【答案解析】D面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
2. 解決辦法：嚴(yán)格控制面試程序5個(gè)重要方面：工作要求、面試問(wèn)題、評(píng)價(jià)表格、非言語(yǔ)行為及面試者訓(xùn)練
職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)
1. 能力測(cè)驗(yàn)——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)。
1) 智力測(cè)驗(yàn)，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測(cè)量群體智力的溫德歷克測(cè)試；值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一種派生成績(jī)，智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用
2) 職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，國(guó)家人事部考試中心1998年開(kāi)發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”
3) 特殊能力測(cè)驗(yàn)，如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時(shí)，這一類測(cè)驗(yàn)的意義非常大
2. 人格測(cè)驗(yàn)
1) 人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等
2) 自陳量表，目前的陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)等
3) 投射法，主要測(cè)試成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)，如羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，但實(shí)施難度比較大
例題：
´ 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是( )。
A.情景面試法 B.行為事件訪談法 C.自陳量表法 D.投射法
【答案解析】D本題考查投射法的概念
3. 實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題：
1) 把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具
2) 對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化
3) 保持準(zhǔn)確的記錄
4) 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
5) 保護(hù)測(cè)試者的隱私。
例題：
´ 關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是( )。
A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名 【答案解析】BCD
信度常用指標(biāo)理解：
1. 重測(cè)信度(穩(wěn)定性系數(shù))
1) 重測(cè)系數(shù)不能反映測(cè)驗(yàn)題目樣本不同所帶來(lái)的誤差
2) 兩次施測(cè)的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間隔越長(zhǎng)，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔相對(duì)較短時(shí)(幾天或幾周)，重測(cè)的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大；反之，當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔較長(zhǎng)時(shí)(幾個(gè)月或幾年)，該系數(shù)就會(huì)偏小。
2. 復(fù)本信度(等值性系數(shù))
1) 一般而言，當(dāng)前一次施測(cè)和第二次施測(cè)之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測(cè)者往往能夠回憶出第一次施測(cè)的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答，適合于許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn)(學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力)
2) 復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度