中級人力資源輔導:培訓與開發

　　一、知道、了解

　　培訓與開發的決策分析

　　組織進行培訓與開發的決策分析，需要考慮以下3個方面的因素：

　　①培訓與開發的支出c;

　　②員工參加培訓與開發將會給組織帶來的收益b;

　　③組織支付給員工的加薪s，因為員工通過培訓與開發獲得了提升

　　影響培訓與開發利潤的因素包括：受訓員工可能的服務年數、受訓員工技能可能提高的程度、

　　受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度等

　　培訓與開發決策的制定，會出現決策的誤區，表現在以下3個方面：

　　1. 首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對

　　2. 其次，由于培訓與開發效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資

　　3. 最后，將培訓與開發視為一項開支或員工福利，而非一項投資；培訓與開發的預算經常落后于經營戰略計劃；在經濟效益好的時期，可能無區別地給培訓與開發撥預算，而當效益不好時，組織首先砍掉就是培訓與開發的預算

　　培訓與開發的組織體系

　　1. 必須考慮2個方面的因素：①組織的規模 ②人力資源管理在組織中的地位和作用

　　2. 現狀：中小型組織、大型組織

　　3. 在大型組織中，一般設置專門的培訓與開發機構，具體有2種模式：

　　1) 培訓與開發機構隸屬于人力資源部，是其中的一個部門(利與弊)；

　　2) 培訓與開發機構與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門(剛好相反)

　　職業生涯管理的內涵、概念

　　職業生涯管理的目的

　　職業生涯管理的重要性

　　1. 對組織的重要性表現在4個方面

　　2. 對個人的重要性表現在3個方面

　　員工的個體差異因素包括技能與能力、職業興趣、所處的職業生涯發展階段、職業生涯錨等

　　1. 職業興趣，影響最大的是美國職業心理學家霍蘭德(hoad)提出的職業興趣類型理論

　　該理論的基本原則是：

　　1) 大多數人的職業興趣可以被分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型這6種類型；

　　2) 職業環境也同樣可以被分為現實的、研究的、藝術的、社會的、企業的和常規的這6種類型；

　　3) 個體的職業生涯選擇是其職業興趣與職業環境相互作用的結果，各種類型的特點(表10—1)

　　2. 職業生涯發展階段及主要任務

　　職業生涯錨由施恩教授提出，認為職業生涯錨3個內容、4個特點、5種基本的類型、4個作用

　　二、掌握

　　情況分析：

　　1. 只有b—s大于c，培訓與開發才會提高組織的收益

　　2. 如果b大于c，即組織進行培訓與開發的收益大于支出，那么就需要注意兩種極端的情況：

　　1) s=o，那么，b—s就自然大于c，組織自然會樂于支付培訓與開發的費用。然而，員工由于沒有獲得工資方面的收益，除非有精神方面的收益，否則，員工就沒有參與培訓與開發的積極性，也不愿意支付任何培訓與開發的費用

　　2) s=b，那么，組織將不愿意支付培訓與開發的費用，但是員工獲得了收益，因此，員工會愿意支付部分或全部費用