2) 學習評估

　　——內(nèi)容：學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓與開發(fā)結(jié)束后，在知識、技能

　　或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學習評估的主要內(nèi)容。

　　——方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實際操作，態(tài)度方面常采用自我評價的態(tài)度量表。

　　3) 工作行為評估

　　——重點：評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。由于受訓人員相關工作行為的改變才是培訓與開發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。

　　——方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓與開發(fā)內(nèi)容，由受訓人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓人員行為變化進行評估的過程。

　　4) 結(jié)果評估

　　——目標：是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應該以組織工作績效為標準，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進行培訓與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內(nèi)容。

　　——指標：硬指標和軟指標

　　5) 投資收益評估

　　——目標：確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。即使培訓與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。

　　6) 在具體實踐中，組織在進行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進行反應評估和學習效果評估，很少進行結(jié)果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。

　　3. 評估的時機

　　1) 培訓與開發(fā)結(jié)束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。

　　2) 培訓與開發(fā)后的回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓開發(fā)目標是否達成等。

　　4. 評估的方法

　　1) 評估方法的分類

　　——在選擇時要考慮企業(yè)的實際，以及時間、費用的因素

　　——控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法；用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，例如管理技能培訓與開發(fā)等。

　　控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高，

　　——在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓與開發(fā)效果評估。

　　收集的信息包括：①受訓人員對培訓與開發(fā)項目的看法；②受訓人員所學的知識內(nèi)容、技能；

　　③受訓人員應用所學新知識的能力；④培訓與開發(fā)的目標是否達成等。