中級人力資源輔導資料：領導理論

　　一、早期的領導研究

　　1.勒溫的研究：

　　※衣阿華大學在勒溫的領導下，于20世紀30年代進行了關于領導行為的先驅研究。

　　※最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個俱樂部有三種領導類型：獨裁、民主和放任。

　　※其一般性結論：不同的領導風格能夠在相似的組織中產生不同的反應。

　　2.斯道格迪爾的研究：

　　※ 1948年研究發現，領導者擁有的特質(8項特質)必須與領導者行使職能的情境相關。該發現表明：領導不是一個被動的狀態，而是產生于領導者其他群體成員的工作關系。這一研究標志著一個新的強調領導行為和領導情境的領導研究理論的誕生。

　　※ 1974年更為恰當地指出，人格和情境因素都決定著領導。(10項特質)

　　3.俄亥俄模式：

　　※ 20世紀40年代數據濃縮聚焦到2個維度上：關心人和工作管理。

　　※研究發現，關心人且高度關懷的領導，比其他類型的領導更能促使員工有高績效和高工作滿意度。

　　關心人：領導注重人際關系，尊重和關心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關系 。

　　工作管理：領導者為了達到目標而在規定或確定自己與部署的角色時所從事的行為活動，包括組織的工作任務、工作關系、工作目標。

　　4.密歇根模式：

　　※ 20世紀40年代也得出2個維度：員工取向和生產取向。

　　※ 研究發現，員工取向的領導風格與團體高績效和員工高度滿足感相關，生產取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。該模式支持員工取向的領導作風。

　　二、傳統的領導理論

　　1.領導的特質理論：(托馬斯·卡約爾)

　　※ 觀點：認為只有先天具備某些特質的人才可能成為領導。

　　※ 特質理論的不足表現在：

　　1)忽視了下屬的需要；

　　2)沒有指明各特質之間的相對重要性；

　　3)忽視了情景因素；

　　4) 沒有區分原因和結果。

　　2.領導—成員交換理論(LMX理論)：

　　※ 格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估也更高。

　　※ LMX理論是一個互惠的過程。領導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。

　　3.權變理論：

　　※費德勒的權變理論認為團體績效取決于領導者與情景因素間是否搭配。

　　※將領導方式分為工作取向和人際取向兩類

　　※情景性的因素分為3個維度：①領導與下屬的關系(下屬對領導者的信任、信賴和尊重程度)；②工作結構(工作程序化、規范化的程度)；③職權(領導者在調薪、甄選、訓練、解聘等方面有多大的影響力和權力)；

　　※上下級關系好的環境一般適合于工作取向的領導，除非工作結構低的同時領導職權又小。