(三)

　　某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定，但是公司穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。

　　89、該方案的薪酬體系屬于( )。

　　A.職位薪酬體系

　　B.績效薪酬體系

　　C.技能薪酬體系

　　D.能力薪酬體系

　　90、該方案中，對核心的業務骨干人員采取的薪酬水平策略是( )。

　　A.市場跟隨策略

　　B.基于成本的策略

　　C.技能薪酬策略

　　D.市場領先策略

　　91、該方案中的職位評價方法是是( )。

　　A.排序法

　　B.要素計點法.

　　C.分類法

　　D.因素比較法

　　92、作為一種團隊獎勵計劃，在生產部門實行收益分享計劃的好處是( )。

　　A.降低員工的福利成本

　　B.使生產部門的團隊凝聚力增強.

　　C.降低生產部門對優秀員工的需求

　　D.促進生產部門提高生產率

　　(四)

　　兩位經濟學家正在討論男女勞動者之間的額收入差異問題，經濟學家甲指出，社會上確實存在勞動者的歧視問題，比如，在具有相同教育程度且從事相同職業的情況下，女性勞動者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現象，而經濟學家乙指出，即使是當女性勞動者的生產率特征相同，仍然有很多正當的理由可以解釋女性勞動者和男性勞動者之間存在的工資差異。

　　93、經濟學家甲指出的歧視現象屬于( )。

　　A.職業歧視

　　B.員工歧視

　　C.統計性歧視

　　D.工資歧視

　　94、可以對生產率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括( )。

　　A.在所有職業中，女性勞動者的學歷普遍低于男性勞動者

　　B.由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動者的平均在職業培訓實踐少于男性勞動者

　　C.女性勞動者的總體市場工作時間和工作經驗通常少于男性勞動者

　　D.女性勞動者通常更愿意選擇工資低且清閑的職業