3) 面試深入階段：
a.主要是圍繞考察目的，對應聘者的情況進行實際性探察
b.發問與聆聽是成功的關鍵
c.提問中盡量采用開放性的題目、盡量與應聘者的過去行為有關、盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法、盡量讓應聘者用言行實例來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題
4) 結束而試:
a.控制面試時間，及時結束面試
b.對應聘者表示感謝
c.不論應聘者是否會被錄用，面試均應在友好的氣氛中結束
d.整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關材料并做出總體評價意見
2. 面試的種類及優缺點
1) 結構化面試(優、缺點，行為事件面談法、情景面試)
例題：
´ 某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”
這種面試稱為( )
A.行為事件面談 B.情景面試 C.智力測驗 D.評價中心
【答案解析】B
2) 半結構化面試(重要問題——提前準備并記錄，標準化表格面試；保持一定的靈活性；獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關性更強)
3) 非結構化面試(漫談式，鼓勵求職者多談；但比較耗費時間；對面試人的技能要求高——高級面談，需要主持人有豐富的知識和經驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧；適用于招聘中高級管理人員)
評價中心的形式
1. 無領導小組討論
1) 將應聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等
2) 就某些爭議性可能比較大的問題，最后要求形成一致性意見
3) 在討論進行的時候，主試一般在不干擾應聘者的地方觀看，還可以每隔一段時間，給小組發布一些有關討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發新的小組爭論
4) 無領導小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業和技術能力
2. 角色扮演
1) 主要測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動
2) 一般要設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突
3) 要求應聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾
4) 主考官通過對應聘者在不同角色情景中表現選出來的行為進行觀察和記錄
5) 對應聘者對角色的把握，角色扮演所表現出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等進行評分
3. 文件筐作業
1) 考察的是在指定時間內對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等
2) 處理完之后，應聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理
3) 評估者分別評估所作的決策與工作環境的關系
4) 文件框作業是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式
4. 管理游戲
1) 一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業經營活動的測評方法
2) 根據測評目的，設置要解決的生產、銷售、計劃、協調等企業管理問題，以游戲的形式要求應聘者活動
3) 主考官根據每個人在游戲中的角色行為進行評估
4) 優點：能夠突破實際工作情景的時間與空間限制；考察的針對性和目的性比較強；趣味性比較強
5. 使用評價中心應當注意的問題
1) 評估人員一般要規避現場，以保證標準環境
2) 評估人員一般為企業的直線經理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接
3) 參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定
4) 評估人員與被試應當不熟悉，評價過程中采用規范的評估形式，保證評估雙方相互信賴