中級人力資源學習資料：薪酬體系設計的步驟

　　1. 明確企業基本現狀及戰略目標——建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構

　　2. 工作分析及職位評價

　　1) 職位評價的目的：主要是為了解決薪酬的內部公平性問題

　　2) 職位評價的作用：①確定職位等級序列 ②為確保薪酬的公平性奠定基礎

　　3. 薪酬調查

　　1) 薪酬調查的目的：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題

　　2) 薪酬調查的途徑：收集相關信息，并根據薪酬曲線得出本企業各職位薪酬所處的位置

　　4. 確定薪酬水平——可以選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以實行混合策略

　　5. 薪酬結構設計

　　1) 薪酬的內部一致性和外部競爭性

　　2) 一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等

　　6. 薪酬預算和控制——通過薪酬預算可以提前估計出企業的人工成本，并進行相應的控制

　　7. 例題：

　　´ 實現薪酬內部公平的手段是( )。

　　A.工作分析 B.績效考核 C.工作評價 D.薪酬調查

　　【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設計的步驟；薪酬管理體系設計步驟的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

　　n 薪資結構設計的步驟

　　1. 確定薪酬等級數量及級差，主要方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級

　　例題：

　　´ 職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做( )。

　　A.恒定絕對級差法 B.變動差異比率法 C.變動級差法 D.恒定差異比率法

　　【答案解析】B

　　2. 確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　1) 一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素

　　2) 所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些

　　3) 薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際狀況

　　3. 確定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度

　　1) 薪酬區間中值反映了員工群體或企業的薪酬在勞動力市場上的狀況

　　2) 企業的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數的企業會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。

　　3) 薪酬區間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區間中相對位置

　　薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)。

　　通過薪酬區間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。

　　4. 確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　1) 沒有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過大(2個方面)

　　2) 薪酬等級劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大；而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小

　　3) 薪酬等級之間的交叉程度取決于薪酬等級內部的區間變動比率與薪酬等級的區間中值之間的級差