中級人力資源輔導：勞動爭議

　　【知識點】4個

　　1.勞動爭議，亦稱勞動糾紛，是指勞動關系當事人之問因勞動權利和義務產生分歧而引起的爭議。

　　2.勞動爭議處理制度，是解決勞動爭議的重要機制，是勞動爭議當事人尤其是勞動者維護自身合法權益的重要法律救濟途徑。

　　1) 根據《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》等法律調整范圍的規定。

　　2) 我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者；事業單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。

　　3) 用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員之間產生的爭議，都不屬于勞動爭議。

　　【例題1】下列不屬于勞動爭議的是( )

　　A. 用人單位之間產生的爭議

　　B. 勞動者之間產生的爭議

　　C. 事業單位與本單位實行聘用制的工作人員因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議

　　D. 國家機關與公務員之間產生的爭議

　　E. 用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者產生的爭議

　　【答案解析】ABDE

　　4) 勞動爭議處理的其他法律依據還有：《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》、《民事訴訟法》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》、國務院勞動行政部門依照《勞動爭議調解仲裁法》有關規定制定的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》。

　　3.勞動關系的特點決定了勞動爭議具有如下特征：

　　(1)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的主體是指彼此存在勞動關系的“用人單位和勞動者”。

　　(2)勞動爭議主體之間必須存在勞動關系。勞動者與用人單位有隸屬性勞動關系，且處于關系存續期間發生的。

　　(3) 勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關。引起勞動爭議的內容主要：勞動就業、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛生、社會保險與福利、培訓、獎懲等方面。

　　4.勞動爭議處理機制

　　(1)法定的勞動爭議當事人解決勞動爭議的基本方法是：申請調解、仲裁和提起訴訟及勞動爭議雙方當事人也可以自行協商解決勞動爭議。《勞動法》第77條規定；《勞動爭議調解仲裁法》更明確規定。

　　(2)勞動爭議處理的一般程序包括：協商—調解—仲裁—訴訟。

　　發生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉3～5名代表人參加仲裁活動。

　　(3)此外，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

　　【例題2】引起勞動爭議的內容是( )

　　A. 勞動就業

　　B.勞動合同

　　C.勞動報酬

　　D.勞動安全與衛生

　　E.社會保險與福利

　　【答案解析】ABCDE

　　【重點】3、4