中級商業經濟輔導資料:商品流通企業薪酬激勵

　　一、股權激勵

　　股權激勵就是讓經營者持有股票或股票期權，使之成為企業股東，將經營者的個人利益與企業利益聯系在一起，以激發經營者通過提升企業長期價值來增加自己的財富，是一種經營者長期激勵方式。

　　(一)股權激勵的理論依據

　　1.代理理論

　　代理理論指出，代理人對其自身的工作能力和工作努力程度的了解當然要高于雇主，因而就在雇主與代理人之間產生了信息不對稱問題。代理人知道這種信息不對稱的存在，因此，他們就有可能利用這一點在執行代理職能時不以雇主的利益最大化為目標，甚至做出有損雇主利益的決策。為了防止這一點，雇主就要對代理人的行為進行監控或將代理人的利益和自己的利益結合起來，進而轉嫁或消除所謂的“代理人風險”。股票期權可以將管理人員自身利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除“代理人風險”。

　　2.合作預期理論

　　合作預期理論認為，雖然通過監控能給雇主提供更多有關代理人的信息，但是，雇主和代理人雙方通過不斷的談判和合作最終能達成一個合理的協議，就是業績薪酬合同。代理人和雇主彼此相信對方的誠信，而代理人也愿意和雇主共擔由其管理引起的風險。

　　(二)股權激勵的優勢

　　1.有利于減少代理成本；

　　2.有利于減少經營者的短期化行為，提高企業長期效益；

　　3.有利于更好地吸收和留住優秀人才，減少人才損失；

　　4.有利于減少企業的運營成本；

　　5.有利于鼓勵經營者負擔必要的風險。

　　二、團隊激勵

　　團隊激勵薪酬是指以員工所處的團隊、部門甚至整個組織的績效為依據而支付報酬的一種工資計劃。這種薪酬支付方式的前提是工作需要一個協同、合作的團隊來完成，組織很難將團隊績效合理地分解為個人績效。它所關注的是團隊的整體績效，激勵對象也是群體。

　　團隊激勵計劃的分類如下所示：

　　(一)斯坎倫計劃

　　斯坎倫計劃的目的是降低公司的勞動成本而不影響公司員工的積極性，獎勵的主要依據是員工的工資(成本)與企業銷售收入的比例，目的是鼓勵員工增加生產以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利潤。

　　(二)拉克計劃

　　拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但計算公式復雜得多。拉克計劃的基本假設是員工的工資總額保持在工業生產總值的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產價值(或凈產值)的比例作為標準比例，從而確定獎金數目。

　　(三)現金現付制

　　現金現付制通常將所實現利潤按預定部分分給員工，將獎金與工作表現直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。

　　(四)遞延式滾存制

　　遞延式滾存制是指將利潤中發給員工應得的部分轉入該員工的賬戶，留待將來支付。這對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。

　　(五)現付與遞延結合制

　　即以現金即時支付一部分應得的獎金，余下部分轉人員工賬戶，留作將來支付，它既保證了對員工有現實的激勵作用，又為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。

　　三、經營者年薪制

　　年薪制是指以年度為單位決定工資薪金的制度。經營者年薪制是指企業以年度為單位確定經營者的報酬，并視其經營者成果發放風險收入的工資制度。

　　年薪制的特點表現為：①以企業一個生產經營周期(一年)為單位發放；②年薪與經營者工作責任、決策奉獻、經濟效益相聯系；③在構成上，固定收入與浮動收入相結合，前者水平取決于“經營者市場”形成的市場工資率，后者取決于本企業的經營狀況。

　　(一)經營者年薪的構成

　　(1)薪水。(2)激勵工資。(3)成就工資。(4)福利。(5)津貼。

　　(二)年薪制的模式

　　1.一元模式。

　　2.二元模式。薪酬結構：基本工資 風險收入。

　　3.三元模式。薪酬結構：基薪 風險收入 養老金計劃。

　　4.四元模式。薪酬結構：基薪 風險收入 股權期權收入 養老金計劃。