初級經濟基礎輔導：激勵的方式方法

　　亞當斯的公平理論：由美國心理學家亞當斯提出的。

　　(1)主要內容：該理論認為公平感是一種主觀感受，對人們的工作積極性產生影響。具體為：

　　公平與否取決于相對量的比較。人們不是根據自己獲得報酬的絕對量，而是通過自己獲得報酬的相對量與別人獲得報酬的相對量，或與自己過去獲得報酬的相對量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。(報酬的相對量則是指報酬與付出的比例，而報酬的絕對量是指獲得報酬的數量。)

　　橫向比較。橫向比較是人們用自己所獲報酬與所作付出的比例與別人的這一比例進行的比較。如果自己的比例與別人的比例相等，便會產生公平感和工作的積極性；如果自己的比例小于別人的比例，人們會感覺不公平，傾向于要求增加報酬或主動減小付出；如果自己的比例大于別人的比例，人們一般不會要求減少報酬 ， 而可能會自覺增加付出，但隨著時間的延續，人們可能會在心理上接受這一報酬，而不再做更多的努力。

　　縱向比較。縱向比較是人們用自己現在所獲報酬與所作付出的比例與自己過去的這一比例進行的比較。如果現在的比例與過去的比例相等，人們會產生公平感，繼續保持積極性和努力；如果現在的比例小于過去的比例，人們會感覺不公平，并導致積極性下降；如果現在的比例大于過去的比例，人們會將其原因歸結為所處的環境或自身的能力與努力，以后是否保持和提高積極性取決于各人的主觀愿望和客觀需要。

　　(3)作用

　　公平理論為管理者在工作中創造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價值的建議。

　　7.斯金納的強化理論：由美國心理學家斯金納提出的。

　　(1)主要內容：

　　環境對行為的強化作用。人們的行為必然作用于環境，當環境對行為的反應有利時，行為會重復或加強；而當環境對行為反應不利時，行為就會減弱甚至消失。

　　強化的類型有正強化和負強化。正強化指獎勵符合組織需要的行為，使這些行為得以重復和加強，以促進組織目標的實現。正強化包括物質和精神兩個方面，如：增加薪金、提高福利、晉升職位、表揚贊賞等。負強化指懲罰違背組織需要的行為，使此類行為減弱甚至消失，以保證組織目標的實現。負強化包括物質和精神兩個方面，如：降低工資、扣罰錢物、批評、處分、降職、開除等。

　　(2)作用：強化理論為管理者在工作中，正確運用激勵手段，促進組織目標實現提供了理論指導。

　　8.激勵的方式方法

　　(1)激勵的方式(3種分類)

　　物質激勵與精神激勵。物質激勵是通過滿足組織成員物質方面的需要，調動職工的工作積極性。精神激勵是通過滿足職工精神方面的需要，調動職工的工作積極性。關系：兩者之間不是完全分離的，物質激勵是基礎，精神激勵是根本；物質激勵可以起到精神激勵的作用，精神激勵也可以彌補物質激勵的不足。

　　正強化激勵和負強化激勵。正強化是通過表揚或獎勵的方式，鼓勵下級的正確行為。 負強化則通過批評或懲罰的方式，糾正下級的錯誤行為。

　　內在激勵和外在激勵。內在激勵是通過啟發、誘導等方式，調動組織成員工作的自覺性、主動性和積極性。外在激勵是通過規章制度、獎懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。關系：外在激勵可以促進內在激勵，內在激勵也可以補助外在激勵。

　　(2)激勵的方法(7種)：目標激勵、參與激勵、榜樣激勵、情感激勵、成就激勵、報酬激勵、職位激勵

　　① 目標激勵：指通過提出能夠調動人們積極性的工作目標，以激勵組織成員的方法。

　　② 參與激勵：指通過讓下級人員參與決策而調動其工作積極性的方法。

　　③ 榜樣激勵。是通過領導者自身的表率作用和樹立組織中的先進、模范人員為榜樣，以激勵職工的方法。

　　④ 情感激勵：指通過尊重職工、關心職工、加強和職工的感情聯系而激勵職工的方法。

　　⑤ 成就激勵：是讓職工在挑戰性的工作中獲得成就感，以激發其工作熱情的方法。

　　⑥ 報酬激勵：指通過提高工資、發放獎金、持有股份、增加福利等激勵組織成員的方法。

　　⑦ 職位激勵：指通過調動或晉升職位，激發下級的進取心、責任感的激勵方法。