中級人力資源輔導:人力資源管理部門的績效評價
一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義
1.保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的貢獻
2.有助于顯現人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業靈活應對外界環境的改變
二、人力資源管理活動的績效評估方法
一般從兩個方面進行： 一是對人力資源管理部門本身的評價，二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。
(一)對人力資源管理部門本身的評價
理論上講應該采用定量分析，全部量化工作指標，盡量使用客觀性指標，避免使用主觀判斷性指標。但目前現實工作還無法達到這種理想狀態。所以對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合。其中重要的是評價指標的選擇，指標是績效評估的關鍵要素，直接影響評估的實施和說服力。
以下兩個表格是研究者采集來自企業有效評估指標的示例。(見教材49、50頁兩個表格，定量與定性評價)。
表4-3 人力資源管理部門的績效定量評價標準(舉例)
| 職能活動 | 定量評價指標舉例 |
| 招聘活動 | 申請者的人數 組織考試、面試的人數填補空缺職位的平均天數招聘員工的平均成本應聘人數與錄用人數的比例招聘人員平均在職時間受聘者的工作績效 |
| 培訓管理 | 每類員工接受培訓的人數與該類員工總人數的比例 員工平均的培訓經費總的培訓人次數各類員工平均受訓時間 |
| 績效管理 | 就績效考核提出異議的員工的人數和比例 接受績效考核培訓的人次員工及部門的業績變化績效考核工作平均實施的時間 |
| 薪酬管理 | 薪酬開支占組織總體開支的比例 組織工資的平均水平與行業平均水平的比例福利開支占薪酬總開支的比例薪酬發放出錯的次數和比率薪酬發放拖延的次數 |
| 員工關系 | 辭職率 缺勤率員工抱怨的人次解決問題的比率和時間晉升員工占員工總數的比率各個職位空缺由內部人員填補和外部人員填補的比率 |
表4-4 人力資源管理部門的績效定性評價指標(舉例)
| 指標名稱 | 培訓的質量 |
| 等級 | 定義 |
| 1 | 選擇的老師具有扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，授課方式靈活多樣，講授內容能夠結合組織的實際，易于接受 |
| 2 | 選擇的老師理論功底和實踐經驗一般，授課方式比較生動，講授內容基本能夠結合組織的實際，大部分內容能夠接受 |
| 3 | 選擇的老師的理論功底和實踐經驗很差，授課方式呆板，講授內容沒有結合組織的實際，大部分內容授受不了 |