中級(jí)人力資源輔導(dǎo):戰(zhàn)略性人力資源管理
戰(zhàn)略管理的定義
戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié) 果
戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展
1) 20世紀(jì)80年代，第四代核心“將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定”——起源于彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增長理論》
2) 20世紀(jì)90年代初，“企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)之源”
3) 1991年巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)
優(yōu)勢(shì)的途徑與規(guī)律的理論
人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性
德文娜、馮布倫和迪奇于1984年《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端
戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中
2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的
3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源
4. 企業(yè)組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的四個(gè)決定因素(取決于)：
管理層的價(jià)值觀(關(guān)鍵性因素)、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)及人力資源服務(wù)外包的可能性
戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別(七點(diǎn)差異)
戰(zhàn)略性人力資源管理的六個(gè)障礙，大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則
優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征：專業(yè)知識(shí)(主要標(biāo)志)、商業(yè)知識(shí)、管理變革能力在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)
量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義
1. 保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
2. 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
3. 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變
二、掌握
戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制
1. 重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配
2. 舒勒和杰克遜，匹配類型：外部匹配——“縱向整合”；內(nèi)部匹配——“橫向整合”
3. 戰(zhàn)略管理(制定)過程五個(gè)階段
人力資源部門和人力資源工作者的角色
1. 人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者
2. 人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型：(由下至上)業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家(處于金字塔基部，被烏里奇教授稱為“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力)；文化管理者、人才管理者、組織設(shè)計(jì)者和戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者；可信賴的行動(dòng)家(位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素)
直線經(jīng)理與職能經(jīng)理
1. 直線經(jīng)理：擁有直線職權(quán)的管理者，擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)
2. 職能經(jīng)理：擁有職能職權(quán)的管理者，不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，只負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)
3. 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評(píng)估、激勵(lì)等方面的事務(wù)