中級人力資源輔導:人員甄選

　　人員甄選的含義

　　人員甄選是招聘過程中最重要的決策階段，也是技術性最強的一步

　　目前，我國勞動力市場的供求狀況對用人方而言是有利的

　　勝任特征模型的含義

　　勝任特征模型的作用(勝任特征模型是企業核心競爭力的具體表現)

　　建立勝任特征模型需要注意的6點

　　篩選申請材料

　　1. 個人簡歷與申請表的特點

　　1) 個人簡歷的優點：形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達

　　缺點：缺乏規范性；內容隨意性較大，有時不能系統、全面地提供企業所關注的所有信息；

　　有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對其所提供信息予以核查與證實

　　2) 申請表可以克服個人簡歷的上述弊端，系統、詳細地提供企業所關注的信息

　　3) 很多企業在進行人員招募活動時，會預先設計“求職人員申請表”與個人簡歷配合使用

　　2. 申請表的主要內容

　　1) 有關申請人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等

　　2) 申請人過去的成長與進步情況，如工作經歷、過去的成績、工作崗位及所獲得的獎勵與肯定等

　　3) 申請人的工作穩定性和求職動機，如工作遷移的次數，離職的原因等

　　4) 還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息

　　3. 注意的事項：求職人員申請表的設計要以職務說明書為依據

　　專業筆試法的目的是選擇合適的員工，可以有效地測量應試者的基本知識、專業知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異，目前在我國各類組織的招聘過程中被廣泛應用；但目前我國企業招聘的實際活動中，筆試內容往往過分專業化、書本化，與企業的實際工作相脫離

　　一般來說，專業知識考試(營銷知識、會計知識考試等)、一般知識測試(外語考試、計算機知識考試等)往往適合采用筆試的方式，專業筆試常作為人員初步篩選的工具

　　面試是企業最常用的測試手段，其效果取決于面試實施的方式

　　面試的特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性(面試最大的缺陷在于主觀性)

　　信度的含義

　　常用的信度的指標：重測信度(穩定性系數)、復本信度(等值性系數)、內部一致性信度及評分者信度

　　效度的含義

　　類似考核量表、評定量表以及人格調查、興趣調查，或者態度調查這樣的情感評估工具

　　它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認知測驗的信度

　　影響信度的因素，造成篩選技術或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

　　受試者因素、主試因素、篩選或測驗內容、實施測試的情景及意外干擾因素

　　效度與效度的區別

　　效度與信度不同，信度只受到測量中非系統性誤差的影響，而測驗的效度同時受到非系統性誤差和系統性誤差(固定誤差)的影響，因此，一個測驗可能可信但不一定正確，但測驗不可能是正確卻不可信的

　　信度對效度而言是一個必要而非充分條件

　　常用的效度指標：內容效度、效標關聯效度、預測效度及構想效度

　　評價中心的含義

　　該方法是在第二次世界大戰中，由德同和美國軍隊在挑選軍官時最早使用的

　　目前，測試準確性最高的一種方法，該方法耗時長，花費比較大，多在評價復雜的屬性和能力時采用

　　評價中心的形式: 無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業及管理游戲