(二)勞動規章制度的公示

　　《勞動合同法》規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示或者告知的方式，現行法律、行政法規沒有具體規定，一般可采取由勞動者簽收規章制度文本、培訓等方式。

　　(三)勞動規章制度的效力

　　勞動規章制度要具有法律效力，應滿足三個條件：

　　一是內容合法，不違背有關法律法規及政策；

　　二是經過民主程序制定；

　　三是要向勞動者公示。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　(四)違法勞動規章制度的處理

　　按照《勞動合同法》的規定，用人單位制定的勞動規定制度出現違法情形時，有兩種處理方式。

　　一是允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償的權利。《勞動合同法》規定：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　二是由勞動行政部門責令改正。《勞動合同法》規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　三、違約金

　　(一)培訓服務期

　　1.用人單位要求支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用。

　　培訓費用包括進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費，因培訓產生的其他費用。

　　2.雙方約定服務期，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。

　　(二)競業限制

　　1.勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項。

　　2.競業限制人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員或其他負有保密義務的人員。除約定培訓服務期和約定競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　四、經濟補償的特殊規定

　　(一)經濟補償的特殊情形

　　1.勞動者非本人的原因，由原用人單位安排到新單位工作，勞動者在原用人單位的年限不計算在新單位的工作年限(已在原單位獲得補償的)。

　　2.安置就業困難人員給予的崗位補貼，或社會保險補貼的公益性崗位，不適用勞動合同法有關無固定期限的勞動合同和經濟補償金的規定。

　　(二)經濟補償金的納稅

　　1.個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放經濟補償金、補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關規定，計算征收個人所得稅。

　　2.個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。

　　3.企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。